Vir: Informacijski pooblaščebec RS. Informacijski pooblaščenec v luči včerajšnje sodbe Evropskega sodišča za človekove pravice (ESČP) v primeru Bărbulescu proti Romuniji opozarja, da iz sodbe nikakor ne izhaja splošna pravica delodajalcev do nadzora zasebne spletne komunikacije zaposlenih in je vsakršno tovrstno posploševanje neprimerno. ESČP namreč dejanj delodajalca sploh ni presojalo.

ESČP je v sodbi (št. 61496/08[1] z dne 12.1.2016) ugotavljalo zgolj ali je država Romunija, v okviru svojih pozitivnih obveznosti po 8. členu EKČP ustrezno ravnala v sodnih postopkih pred delovnimi sodišči[2] (tč. 52, 53. obrazložitve) in ugotovilo, da ne gre za kršitev 8. člena Konvencije o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin Sveta Evrope (EKČP). EKČP pa pri tem sploh ni neposredno presojalo dejanj pritožnikovega nekdanjega delodajalca (tj. dejanj nadzora pritožnikovega Yahoo! Messenger računa). IP se v celoti strinja z odklonilnim ločenim mnenjem sodnika de Albuquerqueja, ki je zapisal, da je ESČP s tem zamudilo odlično priložnost, da bi razvilo svojo prakso na področju pričakovane zasebnosti pri rabi službenih komunikacijskih sredstev[3].

Sodba je zato le presoja prakse romunskih sodišč v luči obveznosti države (Romunije) po EKČP in nikakor ne pomeni neposredno uporabljivega vodila za presojanje (ne)ustreznosti nadzora zaposlenih na delovnem mestu. Prav v izogib nejasnostim, do katerih prihaja v praksi, je IP že pred leti pripravil predlog zakona o zasebnosti na delovnem mestu in ga poslal resornemu ministrstvu za delo, vendar dosedaj še ni bilo politične volje za posredovanje zakona v zakonodajni postopek.

V Sloveniji razmerja med delodajalci in delavci sicer ureja veljavni Zakon o delovnih razmerjih, ki glede nadzora na delovnem mestu določa, da se »osebni podatki delavcev lahko zbirajo, obdelujejo, uporabljajo in posredujejo tretjim osebam samo, če je to določeno s tem ali drugim zakonom ali če je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem«.

Delodajalec pa nikakor ni upravičen na splošno nadzirati delavčeve zasebne komunikacije na delovnem mestu ali nadzirati rabe (vsebine, prometnih podatkov) službenega računalnika, e-pošte, ter službenih oz. lastnih naprav (t.i. byod) razen v res izjemnih primerih, ko je to posebej utemeljeno. Glede obdelave delavčevih osebnih podatkov (izpiskov klicev, vpogleda v službeno e-pošto, nadzora službenega računalnika, idr.), mora torej delodajalec pred začetkom izvajanja določnega nadzornega ukrepa najprej izkazati, da je takšen nadzor resnično potreben in obenem sorazmeren. Delodajalec mora zaposlene o načinu dopustnih izrednih oblik nadzora tudi vnaprej ustrezno obvestiti. V kritičnih primerih (zbiranje dokazov za kasnejši disciplinski postopek, npr. ali delavec po zasebnih kanalih iznaša varovane podatke) pa IP vedno predlaga, da se predhodno pridobi odredbo sodišča za zavarovanje dokazov. Nikakor namreč ne gre prezreti, da so v Sloveniji pogoji za poseg v komunikacijsko zasebnost strožji že zaradi določb 37. člena Ustave.

V obravnavanem primeru je pritožnik po navodilu delodajalca odprl Yahoo! Messenger račun za namene komuniciranja s strankami, delodajalec pa je z nadzorom komunikacije pritožnika (izvedene preko službenega računalnika na tem računu) ugotovil, da je pritožnik v službenem času in preko službenega računalnika navedeni Yahoo! Messenger račun uporabljal za zasebne namene, kar je bil tudi razlog za njegovo odpustitev - kršitev delovnopravne zakonodaje. Ker nacionalni sodišči nista ugotovili kršitev delovnopravne zakonodaje, se je pritožnik obrnil še na ESČP. To pa je presojalo zgolj ustreznost postopanja sodišč v smislu delovnopravne zakonodaje[4].
Zato zadnje sodbe ESČP nikakor ni mogoče razlagati v smeri, da se delodajalcem dovoljuje splošen in neomejeni nadzor službenih (in še toliko bolj) zasebnih komunikacijskih sredstev. Sledenje ne nazadnje potrjuje tudi stališče Sveta Evrope (1.4. 2015), po katerem nadzor zasebnih komunikacij na delovnem mestu ni dopusten pod nobenimi okoliščinami (tč. 14.4.).