Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi pomeni takojšnje prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Če izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi poda delodajalec, delavec dejansko »čez noč« ostane brez zaposlitve in seveda brez (pričakovanih) prejemkov iz naslova delovnega razmerja, hkrati pa delavec ob takem načinu prenehanja pogodbe o zaposlitvi ne more uveljavljati pravice do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti.

Delodajalec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v primerih oziroma iz razlogov, določenih z zakonom (tretji odstavek 83. člena Zakona o delovnih razmerjih - ZDR-1). Splošna pravila, ki veljajo za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (s strani katerekoli pogodbene stranke), predpisuje 109. člen ZDR-1.

V primerjavi z redno odpovedjo, ki neposredno učinkuje z začetkom odpovednega roka, izredna odpoved glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi učinkuje takoj, brez odpovednega roka. Hkrati že iz opredelitve izredne odpovedi izhaja, da morata biti za njeno zakonitost kumulativno podani dve predpostavki:

1. v zakonu opredeljen odpovedni razlog in

2. ugotovitev, da ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka pogodbe o zaposlitvi.

Narava kršitve oziroma (utemeljenost) odpovednega razloga

Za veljavnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca mora obstajati eden izmed tako imenovanih posebej utemeljenih razlogov, določenih z zakonom (109. in 110. člen ZDR-1), zaradi katerih ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.

Delodajalec mora razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi obrazložiti v odpovedi pogodbe o zaposlitvi. ZDR-1 je 87. členu na novo predpisal, da mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. V obrazložitvi predloga zakona je bilo navedeno, da »zakon jasneje določa, da je treba v odpovedi navesti dejanske razloge za odpoved, in ne pravno kvalifikacijo«. Navedena dikcija pomeni, da je delodajalec v odpovedi dolžan dovolj konkretno (vsebinsko in časovno) navesti in obrazložiti okoliščine (ravnanje delavca), iz katerih je razvidno, kaj je dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pravne kvalifikacije takega ravnanja ni dolžan navesti, pa tudi če jo, sodišče pri presoji (ne)zakonitosti odpovedi nanjo ni vezano. Vezano je le na dejanske opredelitve odpovednega razloga in tega delodajalec v sodnem postopku ne more več spreminjati.

Ni vsaka kršitev pogodbe o zaposlitvi taka, da je zaradi nje podan utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pomembne so stvarne in osebne okoliščine, ki kažejo na to, da delovnega razmerja enostavno ni mogoče nadaljevati. Delovno razmerje je namreč zaupno razmerje, zato je za njegovo nadaljevanje pomembno medsebojno zaupanje strank tudi v prihodnje. Od okoliščin vsakega posamičnega primera je odvisno, ali je kršitev določb pogodbe o zaposlitvi tako huda, da je dejansko podan utemeljen razlog za njeno odpoved, pri čemer je pri vsaki vrsti odpovedi treba upoštevati, da morajo za njeno zakonitost obstajati razlogi, določeni v zakonu.

Po ustaljenem stališču Vrhovnega sodišča utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi pomeni pravni standard, pri presoji katerega sta dolžna tako delodajalec kot sodišče upoštevati vse pomembne okoliščine primera. Posebej to velja za odpovedni razlog, zaradi katerega ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Ker je odpoved pogodbe o zaposlitvi predvidena kot skrajno in zadnje sredstvo za sankcioniranje kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, izredna odpoved pa kot najstrožje sredstvo, je treba okoliščine in interese strank pretehtati še posebej skrbno. Kaj v praksi pomeni zakonska opredelitev »vse okoliščine in interesi obeh pogodbenih strank«, je definiralo Vrhovno sodišče, ki se je izreklo, da je treba oba pojma presojati celovito in v medsebojni povezavi. »Vse okoliščine« se nanašajo zlasti na naravo, težo in posledice kršitve, v zvezi s presojo »interesov obeh pogodbenih strank« pa je pomembno zlasti medsebojno zaupanje oziroma ugotovitev, kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje strank.

Zagovor

Kadar delodajalec meni, da obstaja eden izmed razlogov za izredno odpoved po 110. členu ZDR-1, je delavcu dolžan omogočiti obrambo oziroma zagovor, predpisan v 85. členu ZDR-1. v pisnem vabilu na zagovor mora delodajalec torej poleg datuma, ure in kraja zagovora delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami, zaradi katerih namerava odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Slednje je namreč nujno potrebno za pripravo delavčeve obrambe, saj se delavec le tako lahko brani oziroma lahko konkretno izrazi svoje stališče o očitkih. Bistvena vsebina postopka pri delodajalcu je torej v tem, da je delavec, ki je obdolžen kršitve pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, seznanjen z vsemi dejstvi in očitki delodajalca, saj mu je le na tak način lahko omogočena kakovostna obramba v postopku pred odpovedjo.

Ker je jedro pravice do zagovora v zagotovitvi možnosti sodelovanja delavca in njegovega vplivanja na potek in rezultat odpovedi pogodbe o zaposlitvi, po stališču sodne prakse zakon ne more določiti stroge oblike njenega uresničevanja. Zato so vsebina, oblika, način in obseg pravice do obrambe odvisni predvsem od volje delavca, saj se lahko le-ta svoji pravici tudi odreče ali se brani z molkom, svoj zagovor lahko poda pisno ali ustno, sam ali po pooblaščencu. Iz sodne prakse izhaja, da delavec lahko izbere način, kako bo uresničil svojo pravico do zagovora, saj je zagovor le njegova pravica, da se opredeli do očitanih kršitev in da se izjavi o vseh dejstvih in dokazih, ki ga obremenjujejo.

Edina dolžnost delodajalca v zvezi z omenjeno delavčevo pravico je, da mu zagovor omogoči in da ima delavec na voljo vsaj tri delovne dni za pripravo svoje obrambe. »Zagovor delavca ni namenjen ugotavljanju odpovednega razloga, ampak predvsem temu, da se delavec izjavi o očitanih kršitvah oziroma o odpovednem razlogu in svoje ravnanje eventualno opraviči. Na podlagi zagovora delavca ali izjav prič se praviloma le potrdi (ali ovrže) delodajalčevo predhodno prepričanje, da je odpovedni razlog, ki ga je ne nazadnje obrazložil že v pisni obdolžitvi, podan.«

Čeprav ZDR-1 predpisuje, da mora imeti delavec na voljo vsaj tri delovne dni za pripravo svoje obrambe, po ustaljeni sodni praksi naveden rok ni absolutni pogoj za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Vrhovno sodišče je namreč večkrat poudarilo, da je delavcu pravica do zagovora zagotovljena in odpoved ni nezakonita, če se delavec po pisni seznanitvi z razlogom za odpoved odzove vabilu in se zagovarja, ne da bi se skliceval na to, da rok za podajo zagovora ni bil spoštovan, in ne da bi bilo v sodnem postopku ugotovljeno, da se zaradi nespoštovanja tega roka ni mogel ustrezno zagovarjati.

ZDR-1 dopušča obstoj okoliščin, v katerih je delodajalec odvezan obveznosti, da delavcu omogoči zagovor (»razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči«). Ker pa ne gre za taksativno določene okoliščine, je kljub zakonski dikciji drugega odstavka 85. člena ZDR-1 še vedno treba v vsakem primeru posebej presojati, katere so takšne okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor. Sodna praksa je sprejela stališče, da je treba pri opredelitvi teh okoliščin, ki predstavljajo pravni standard, upoštevati zlasti naravo kršitve, dejstvo, da je bil delavec zaloten pri kršitvi (ki ima lahko celo znake kaznivega dejanja), to, proti komu je bila kršitev storjena (na primer fizični napad na delodajalca), in tudi, kakšni so sicer odnosi med delodajalcem in delavcem.

Po stališču Vrhovnega sodišča (VIII Ips 227/2016 z dne 24. januarja 2017) zavrnitev prihoda na delo po razgovoru z direktorjem ne pomeni, da se je delavec odpovedal pravici do zagovora, in tudi prepričanje delodajalca, da se delavec zagovora ne bo udeležil, ni utemeljen razlog, zaradi katerega delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora. Tudi dejstev, da je delavec v obdobju skoraj treh let prejel osem pisnih opozoril in eno ustno opozorilo in da je bil petkrat deležen denarne destimulacije, Vrhovno sodišče ni štelo za tako okoliščine, da bi omogočale izjemo od obveznosti zagotovitve zagovora. Takšne okoliščine pa bi (po stališču sodišča) lahko bile delavčevo nesprejemanje pisnih pošiljk delodajalca in njegova nedosegljivost po telefonu, vendar delodajalec teh okoliščin v citirani zadevi ni pravilno revizijsko uveljavljal. Avtomatične izjeme od obveznosti zagotovitve zagovora tudi ni v primerih, ko je delodajalec sam žrtev delavčeve kršitve, lahko pa navedeno dejstvo, zlasti ob hkratnem obstoju drugih okoliščin, to izjemo utemeljuje.

V praksi se glede omogočanja zagovora pogosto pojavljajo opravičila delavcev in prošnje oziroma predlogi za preložitev zagovora. Motivi delavcev za takšne prošnje so lahko dejanski (resnična nemožnost udeležiti se zagovora na predvideni datum) ali pa špekulativni, s katerimi bi delavci mogoče lahko dosegli prekluzijo podaje odpovedi s strani delodajalca. Vrhovno sodišče se je glede dolžnosti delodajalca, da predviden datum zagovora na predlog delavca preloži, že izreklo in določilo merila za presojanje (ne)upravičenosti predloga delavca. Tako na primer »za opravičilo odsotnosti z zagovora ne zadošča le golo opravičilo delavca, da se zagovora ne more udeležiti zaradi (neopredeljenih) zdravstvenih težav«. Višje delovno in socialno sodišče je izpostavilo, da je »treba upoštevati, da se tudi v primeru, ko se delavec zaradi bolezni opravičeno ne odzove vabilu na zagovor, od delodajalca ne pričakuje, da zagovor preloži, saj bi preložitev glede na kratek subjektivni rok pomenila, da bi bil nato prekludiran s podajo odpovedi«. Da je bil delavcu zagovor omogočen, pa pravice do zagovora ni izkoristil, je Vrhovno sodišče presodilo v primeru, v katerem sta se dan pred napovedanim zagovorom delavec in njegov pooblaščenec opravičila. Delavec je sicer predložil zdravniško potrdilo, vendar iz tega ni izhajalo, da se ne bi bil sposoben zagovarjati. Vrhovno sodišče je zaključilo, da dejstvo bolniškega dopusta samo po sebi še ne pomeni, da se delavec zagovora ne more udeležiti ali da ne more podati pisnega zagovora.

ZDR-1 v drugem odstavku 85. člena izrecno omogoča, da lahko delodajalec pisno seznanitev delavca z očitanimi kršitvami opravi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in katerega uporabo nalaga delodajalec. Gre za novost v primerjavi s prej veljavnim ZDR, ki vročitve pisne seznanitve ni posebej urejal. Vendar menim, da v praksi takšen način vročanja pisne seznanitve ne bo zaživel, saj delodajalci v praksi skupaj s pisno seznanitvijo delavcu hkrati (v istem dokumentu) določijo tudi termin zagovora. Pravilno vročanje vabila na zagovor in čas, ki mora biti delavcu omogočen za pripravo zagovora (vsaj trije delovni dnevi), pa sta v morebitnem sodnem postopku zaradi izpodbijanja zakonitosti izredne odpovedi lahko ključni vprašanji v zvezi s pravilno izpeljanim postopkom izredne odpovedi. Ker se lahko torej s pisno seznanitvijo po elektronski poti pojavijo problemi glede dokazovanja vročitve, menim, da bodo delodajalci, da bi se izognili zapletom pri dokazovanju zakonitosti podaje izredne odpovedi, za vročanje pisne seznanitve in vabila na zagovor še vedno v pretežni meri uporabljali vročanje v skladu z 88. členom ZDR-1 - torej osebno, praviloma v prostorih delodajalca oziroma na naslov, določen v pogodbi o zaposlitvi, razen če je delavec naknadno pisno sporočil drug naslov.

Nadaljevanje članka: mag. Janja Paripović: Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca