Vir: Biserka Kogej Dmitrovič: Vpliv ZDR-1 na dosedanjo sodno prakso v delovnih sporih; Delavci in Delodajalci, 2015, št. 2-3, str. 399

Minilo je že dve leti od uveljavitve novega Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS 21/2013), tako da lahko predstavimo sodno prakso, v kateri so uporabljene določbe ZDR-1. Kjer je na razpolago sodna praksa Vrhovnega sodišča, bomo predstavili to, saj je vrhovno sodišče tisto, ki skrbi za enotno sodno prakso, kjer je pa še ni, bo predstavljena sodna praksa Višjega delovnega in socialnega sodišča.

Najprej bomo pogledali, kateri zakon je potrebno uporabiti, star ali nov, nato bomo pregledali obstoječo sodno prakso v določbah ZDR-1, ki so drugačne, kot so bile določbe starega Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS 42/2002 in 103/2007).

1. Vprašanje uporabe prejšnjega ali novega zakona

Vrhovno sodišče se je že v več zadevah ukvarjalo z vprašanjem, kateri zakon je potrebno uporabiti glede na nastanek zatrjevanega razmerja in tudi glede na čas odločanja sodišča.

V zadevi VIII Ips 40/2014 je na tožničino revizijsko zatrjevanje, da bi sodišče moralo uporabiti določbe ZDR-1 in ne ZDR (šlo je sicer za 54. člen ZDR, ki je enak 56. členu ZDR-1 - posledice nezakonito sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas) zavrnilo kot očitno neutemeljeno. Obrazložilo je, da „je v skladu z načelom zakonitosti za presojo pravilnosti ravnanja naslovljenca pravnega pravila relevantna pravna ureditev v času zatrjevane transformacije pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da naj bi glede na tožbeno zatrjevana pravotvorna dejstva do transformacije pogodbe o zaposlitvi prišlo v času veljavnosti ZDR, zato mora biti v skladu s tem predpisom presojena pravilnost postopanja delodajalca in delavca. Kar je v skladu s prepovedjo retroaktivne veljavnosti pravnih aktov, zagotovljene s 155. členom Ustave RS, ki je le druga stran uresničevanja načela zakonitosti. Na podlagi Ustave bi lahko le zakon imel retroaktivne učinke, če bi to zahtevala javna korist in če se s tem ne bi posegalo v pridobljene pravice. ZDR-1 v 228. členu celo za postopek, ki je še v teku pred delodajalcem, predvideva nadaljevanje po stari ureditvi (če je bil torej začet času veljavnosti ZDR, vendar tedaj še nedokončan)“.

V zadevah VIII 119/2014 in VIII Ips 61/2014 se je opredelilo do teg,a kateri zakon je treba uporabiti v primeru sodne razveze pogodbe o zaposlitvi (118. člen ZDR oz. 118. člen ZDR-1 prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča). Zavzelo je stališče, da je potrebno uporabiti zakon, ki je veljal v času odločanja sodišča prve stopnje o sodni razvezi in ne zakon, ki je veljal v času nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Do uporabe določb ZDR oz. ZDR-1 se je opredelilo tudi višje sodišče v zadevi Pdp 481/2014, ko se je ukvarjalo z vprašanjem, ali se delo, ki ga je delavec opravljal pri delodajalcu na podlagi zaposlitve pri delodajalcu, ki zagotavlja delo, všteva v čas opravljanja dela pri istem delodajalcu. Zavzelo je stališče, da v skupen čas trajanja pogodb o zaposlitvi za določen čas ni mogoče vštevati časa, ko je bil tožnik zaposlen pri delodajalcu za zagotavljanje dela, saj določbe petega odstavka 55. člena ZDR-1, ZDR ni vseboval, vnesena je bila šele v ZDR-1, zato se agencijsko delo opravljeno v času veljavnosti prejšnjega zakona ne všteva.

Tudi v zadevi Pdp 570/2014 se je moralo višje sodišče opredeliti do uporabe ZDR oz. ZDR-1 in sicer glede roka za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki ga 89. člen ZDR-1 ne določa več, 88. člen ZDR pa je določal rok šest mesecev od nastanka razlogov. Razsodilo je, da 228. člen ZDR-1 določa uporabo ZDR le za postopke, ki so se začeli pred njegovo uveljavitvijo, ker je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi dana po uveljavitvi ZDR-1 (avgusta 2013) je potrebno uporabiti določbe ZDR-1, ki ne določa roka za odpoved.

V sklop uporabe zakona sodijo tudi vprašanja letnega dopusta in regresa za letni dopust v letu 2013, ko je 12. 4. 2013 stopil v veljavo ZDR-1 (131. in 161. člen ZDR-1). Sodna praksa višjega sodišča je enotna, o čemer je bil objavljen tudi prispevek v strokovni literaturi. V zadevah Pdp 485/2014 in Pdp 530/2014 je zavzeto stališče, da za delavce, ki so pridobili pravico do letnega dopusta in regresa za letni dopust v letu 2013 pred uveljavitvijo ZDR-1, veljajo glede teh pravic določbe ZDR. V zadevi Pdp 530/2014 je bil vložen predlog za dopustitev revizije, kateremu je vrhovno sodišče ugodilo in dopustilo revizijo glede vprašanja uporabe določb 131. in 161. člena ZDR-1 za delavce, ki jim je delovno razmerje prenehalo po uveljavitvi ZDR-1.

2. Vpliv spremenjenih določb ZDR-1 na sodno prakso

2.1. Delovno razmerje za določen čas (členi 31., 54., 55., 56. ZDR-1)

Členi ZDR-1, ki se nanašajo na ureditev delovnega razmerja za določen čas, so v bistvenem enaki, kot v ZDR, tako je vrhovno sodišče v zadevi VIII Ips 157/2014 obrazložilo, da „ZDR-1, enako tudi ZDR kot temeljno obliko delovnega razmerja določa delovno razmerje za nedoločen čas, v nadaljevanju pa tudi domnevo o pogodbi o zaposlitvi (če čas trajanja ni določen ali pogodba ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela) za nedoločen čas. Nato izrecno določa primere, v katerih se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas (kot izjema od splošnega pravila) in s tem omejuje sklepanje takih pogodb. Če se ugotovi, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, zakon kot posledico določa , da se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Na ta način se zagotavlja spoštovanje določb o sklepanju pogodb o zaposlitvi za določen čas in hkrati preprečuje morebitne zlorabe. Gre za posebno ureditev, ki varuje delavca kot šibkejšo pogodbeno stranko v primeru nezakonitega ravnanja delodajalca pri sklepanju pogodb o zaposlitvi.“

Kot je bilo že zgoraj predstavljeno je vrhovno sodišče v zadevi VIII Ips 40/2014 zavzelo stališče, da je potrebno pravno razmerje (dejstvo dela za določen čas) presojati po zakonu, veljavnem v času nastanka dejstev, enako stališče izhaja tudi iz predstavljene sodbe Pdp 481/2014.

Višje sodišče je že tudi obravnavalo vprašanje, kakšen pomen ima izostanek navedbe razloga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas v pisni pogodbi.

V zadevi Pdp 984/2014 se je postavilo na stališče, da izostanek navedbe razloga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ne pomeni avtomatične transformacije delovnega razmerja v nedoločen čas. ZDR-1 v peti alinei 31. člena res na novo določa, da je potrebno v pogodbi o zaposlitvi za določen čas navesti razlog, vendar v drugem odstavku 12. člen ZDR-1 ni določena domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas, če v njej ni naveden razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Taka domneva je določena le, če pogodba ni pisna ali če v njej ni določen čas trajanja. Ker sta določbi 12. člena ZDR-1 in 10. člena ZDR enaki, ni razloga za spremembo sodne prakse in se zakoniti razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas lahko dokazuje tudi v sodnem postopku.

3.2. Vsebina odpovedi - odpovedni razlog (členi 87. in 110. ZDR-1)

Po stari ureditvi je sodišče v sporih o zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi presojalo ali je podan odpovedni razlog, ki ga je v odpovedi navedel in obrazložil delodajalec. Zakon je določal, da mora delodajalec pisno obrazložiti odpovedni razlog, nov zakon pa določa, da mora delodajalec obrazložiti dejanski razlog za odpoved. Vrhovno sodišče se je do navedene razlike v zakonskem besedilu opredelilo že v dveh odločbah VIII Ips 172/2014 in VIII Ips 27/2015 in obra-zložilo, da je „ZDR v osnovnem besedilu 86. člena določal, da je delodajalec dolžan v odpovedi navesti odpovedni razlog in ga pisno obrazložiti. Z novelo ZDR-A je bila ta določba spremenjena tako, da je delodajalec dolžan v odpovedi pisno obrazložiti odpovedni razlog. ZDR-1 pa v 87. členu sedaj določa, da mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. V obrazložitvi predloga zakona je bilo navedeno, da „zakon jasneje določa, da je treba v odpovedi navesti dejanske razloge za odpoved in ne pravno kvalifikacijo“.

ZDR-1 je torej povsem jasen in nedvoumen. Delodajalec je v odpovedi dolžan dovolj konkretno (vsebinsko in časovno) navesti in obrazložiti le okoliščine (ravnanje delavca), iz katerih je razvidno, kaj je dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pravne kvalifikacije takega ravnanja ni dolžan navesti, pa tudi če jo, sodišče pri presoji (ne)zakonitosti odpovedi nanjo ni vezano. Vezano je le na dejanske opredelitve odpovednega razloga in tega delodajalec v sodnem postopku ne more več spreminjati.“ V obeh zadevah je šlo za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, vendar je bilo iz dejanskih razlogov v obrazložitvi razvidno, da je bil delavec tudi odsoten z dela, zato je revizijsko sodišče revizijama ugodilo in razveljavilo sodbi sodišč druge in prve stopnje in opozorilo, da bo moralo sodišče ugotavljati tudi, ali je v ravnanju delavca podan odpovedni razlog po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1.

Biserka Kogej Dmitrovič: Vpliv ZDR-1 na dosedanjo sodno prakso v delovnih sporih; Delavci in Delodajalci, 2015, št. 2-3, str. 399